Ведомости: Гонка зарплат на российском рынке труда может закончиться

На фоне сложной экономической ситуации компании не готовы больше мотивировать своих сотрудников.
Мария Подцероб

Заработки сотрудников российских компаний в 2025 г. номинально увеличились на 8,9–9%, но рост реальных доходов при этом оказался в 4 раза ниже, чем было годом ранее, так как всю прибавку к зарплате съела инфляция. К такому выводу пришла консалтинговая фирма в сфере управления Regroup. Она подготовила ежегодное исследование трендов оплаты труда в стране, собрав и проанализировав данные по вознаграждению персонала у 141 работодателя.

Regroup также изучила финансовые отчетности компаний по МСФО за первое полугодие 2025 г. Выяснилось, что у многих из них наблюдается замедление темпов роста выручки, а у отдельных игроков этот показатель и вовсе упал. В отдельных случаях работодатели несут убытки. На фоне ухудшения экономических показателей доля фонда оплаты труда (ФОТ) в общей выручке растет. Это становится нерентабельным для бизнеса, но сокращать ее в условиях дефицита кадров и необходимости удерживать сотрудников крайне сложно. Как результат, заработки во многих компаниях продолжают медленно увеличиваться. Но работодатели все чаще задумываются о прекращении зарплатной гонки, которая им больше не по карману.

Ни расширить, ни сократить

Расходы на сотрудников традиционно относятся к категории наименее гибких. Даже при длительном падении выручки или сокращении объемов производства они не снижаются такими же темпами, говорится в исследовании Regroup. В России эта ситуация усугубляется недостаточно развитой практикой управления численностью штата, а также особенностями трудового законодательства. Даже внедрение искусственного интеллекта (ИИ) в этих условиях не дает возможности быстро оптимизировать количество работников и ФОТ. Вместе с тем замедление темпов роста выручки при таком же штате всегда приводит к снижению производительности и увеличению доли ФОТа в данном показателе.
Опрошенные «Ведомостями» эксперты соглашаются, что бизнес попал в сложную ситуацию. С одной стороны, в условиях дефицита кадров компании вынуждены думать об увеличении зарплат, так как на рынке труда мало предложений со стороны квалифицированных специалистов, а тем, кто есть, надо предлагать хорошие условия. С другой — они задумываются и о сокращении расходов на персонал, так как это позволяет снизить операционные издержки, говорит декан факультета «Высшая школа экономики и бизнеса» РЭУ им. Г. В. Плеханова Дмитрий Завьялов.
В условиях высокой ключевой ставки Центробанка работодателям трудно расширять ФОТ; более того, они будут прилагать все усилия к тому, чтобы его заморозить, добавляет экономист и профессор Финансового университета при правительстве России Александр Сафонов. Одна из мер, по его мнению, — индексация зарплат ниже уровня инфляции.
Снижать доходы персонала компании не могут из-за сильного дефицита кадров, соглашается управляющий партнер Birge Геннадий Ванин. Поэтому, говорит он, бизнес вынужден искать другие способы экономии: главным трендом все больше становятся приостановка найма, ограничение бонусов и переменной части вознаграждения, пересмотр маркетинговых и инвестиционных программ. Более того, в 2026 г., по его мнению, будет существенное сокращение управленческого аппарата компаний. Еще одним вариантом снижения расходов на персонал могла бы стать автоматизация рутинных или стандартных процессов и операций с помощью ИИ и роботов, размышляет Завьялов. Но, говорит он, в России плотность роботизации очень низкая: примерно 30 шт. на 10 000 сотрудников против 500–800 в ведущих экономиках мира.

8,9%

составил в среднем рост базового вознаграждения в сфере индустриального сектора в 2024–2025 гг., по данным Regroup
Решить кадровые проблемы с помощью роботизации, по словам экспертов, удается лишь немногим отраслям — в основном тем, где давно ощущается острая нехватка операционного персонала, например в логистике. Там сейчас активно автоматизируют складское хозяйство. Но и здесь все не так однозначно. ИИ-технологии действительно помогают автоматизировать процессы и оптимизировать численность сотрудников, но в основном в массовых подразделениях, например в колл-центрах и продажах, замечает руководитель проектов Ward Howell Татьяна Шиндина. Вместе с тем в узкоспециализированных направлениях внедрение такой технологии, по ее словам, напротив, может привести к повышению расходов. В условиях продолжающегося роста затрат на персонал компании скоро будут вынуждены сокращать прочие издержки: на маркетинг, сырье и материалы, аренду и содержание помещений и офисов. А это может негативно повлиять на качество товаров и услуг, которые они производят, резюмирует эксперт.

Поиски баланса

Но каковы бы ни были последствия, в условиях сложного рынка работодатели все равно вынуждены повышать номинальное вознаграждение сотрудников для их удержания, говорится в исследовании Regroup. По ее данным, в 2024–2025 гг. рост базового вознаграждения в сфере индустриального сектора составил в среднем 8,9%, а в финансовом — 9%. Но одновременно в том же финансовом секторе право на бонус имели 96,9% сотрудников, а получили его только 79,5% из них. Кроме того, повышение окладов тут же нивелировалось инфляцией. Например, в индустриальной сфере прирост совокупного вознаграждения (оклад плюс премии и бонусы) составил за последние два года 9,5%, а реальный доход сотрудников увеличился всего на 0,1%.
Сейчас, как пишет Regroup, ситуация усугубляется еще и тем, что на рынке стали появляться первые признаки охлаждения: не все работодатели могут продолжать повышать расходы на ФОТ. Тем не менее компании сами редко признаются в необходимости прекратить зарплатную гонку. Опрошенные «Ведомостями» крупные работодатели в основном говорят о росте вознаграждения своих сотрудников в последние годы и постоянном повышении зарплат. Например, в «Алросе» заявили, что холдинг ежегодно проводит индексацию доходов персонала. Его представитель утверждает, что в прошлом году группа пересмотрела зарплаты 5000 сотрудников, прежде всего рабочих профессий. Их заработки в итоге увеличились на 20–30%. А «Евраз» в 2025 г. дважды поднимал оклады всему штату примерно на 10%. В этой компании утверждают, что летом она также запустила обновленную систему премирования.

69%

работодателей признаются, что лучше всего помогает удерживать сотрудников увеличение зарплаты. Это показал опрос более чем 900 работодателей, проведенный по итогам первого полугодия 2025 г. HR-холдингом Ventra
Еще часть опрошенных работодателей, хотя и говорят о повышении вознаграждений сотрудников, немалую роль отводят и нематериальной мотивации. По словам директора по работе с персоналом «Напитки вместе» (AB InBev Efes) Алексея Мицика, такой инструмент, вне всякого сомнения, играет важную роль, поэтому его компания старается обеспечить штат рыночным уровнем базовой зарплаты и хорошими премиями, которые выплачиваются по результатам труда. Но для формирования у сотрудников долгосрочной лояльности и вовлеченности нужен комплексный подход, включающий возможности личного и профессионального роста, комфортную рабочую среду, возможность участия в социальных инициативах.
Директор департамента компенсаций и льгот «Ростелекома» Мария Орел добавляет, что одним из важнейших элементов нематериальной мотивации является комплексная система карьерного развития работников. В этой компании она включает корпоративный онлайн-университет, который доступен в режиме 24/7, а также сервис «Точка». Там можно получить поддержку внутренних тренеров, менторов и карьерных консультантов.

Разнонаправленные тренды

Лучше справляются с ситуацией именно крупные игроки, особенно экспортно-ориентированные холдинги и корпорации с высоким уровнем автоматизации, замечают опрошенные «Ведомостями» эксперты. Хорошо там, где работодатели за последние два года вложили деньги в развитие внутренней преемственности, в корпоративные университеты и внешние кадровые резервы, говорит соруководитель практики «Финансы» консалтинговой компании The Edgers Елизавета Дербина.

16%

составил номинальный рост зарплат в России в 2025 г., следует из доклада Счетной палаты. Но инфляция, достигшая 10% в первые месяцы 2025 г. (против 7,5% в начале 2024 г.), в значительной степени съела эту прибавку
Все это, объясняет она, помогает быстрее и без паники находить нужных людей и потом удерживать их. Действия таких компаний уже понизили немного градус перегретости рынка труда. Ситуация с дефицитом кадров частично улучшилась за счет увеличения числа кандидатов, снижения текучести и сокращения общего количества вакансий, отмечали в июле 2025 г. участники экспресс-исследования Kept. Все это может потенциально позволить работодателям снизить расходы на привлечение работников, полагает ее директор группы оказания услуг в сфере управления персоналом и налогообложения физлиц Ольга Жирова.
Но всё вышеперечисленное относится не ко всем игрокам и не ко всем отраслям. Совсем иная ситуация в потребительском секторе и капиталоемких индустриях, где высокая ключевая ставка и длинные сроки возврата инвестиций не оставляют компаниям возможностей для маневров, замечает Ванин. Где бизнес растет, там выше мотивация и выше бонусы, а где спад — зарабатывать сложнее и мотивация меньше, добавляет Дербина.
В результате, говорит Сафонов, в отдельных отраслях для снижения ФОТа применяют традиционные с 1990-х гг. методы: уменьшают число отработанных часов, убирают внутренние совместительства должностей, сокращают рабочую неделю, отправляют часть персонала в административные отпуска без оплаты содержания и проч.

Деньги важнее

И тем не менее материальная мотивация имеет первостепенное значение для всех работников, напоминает независимый специалист в сфере HR и член совета директоров нескольких частных производственных компаний Оксана Селина. По ее словам, например, у линейного и производственного персонала, который трудится на условиях полной занятости у одного-единственного работодателя, нет возможности зарабатывать дополнительно. А если им еще и нерегулярно платить премию, это сильно отразится на привычном для них образе жизни. В то же время топ-менеджеры, являясь экспертами в разных областях, могут получать дополнительный доход. Но это не означает, что их труд по этим причинам можно не поощрять.
Опыт последних лет показывает, что работодателю важно иметь альтернативные сценарии развития ситуации и уметь правильно пересматривать договоренности с командой в случае резкого ухудшения ситуации на рынке, говорит Дербина. Например, объясняет она, формировать мотивацию нужно, ориентируясь не только на положение в сегменте, но и на сравнимых игроков в своей отрасли. Важно также вводить нижние пределы в бонусных схемах и закреплять долгосрочные цели, выходящие за рамки текущего года, резюмирует она. Тогда мотивации будет больше, а разочарований из-за нерастущих зарплат — меньше.

Статья была опубликована в "Ведомости".